Für eine lebendige Weiterbildungskultur

Bei nur wenigen Themen ist der Kontrast zwischen den öffentlichen Forderungen und dem tatsächlichen Tun so groß wie beim Thema Weiterbildung und Qualifizierung. Lebenslanges Lernen, Wissensgesellschaft und Mitarbeiter als Aktivposten in der Vermögensbilanz sind Forderungen, mit denen jeder gleich einverstanden ist. Und doch tut sich in der Praxis wenig. Deutschland ist von einer aktiven Weiterbildungskultur weit entfernt. Im OECD-Vergleich schneidet Deutschland mit einer Partizipationsquote der 25- bis 64-Jährigen Erwerbsbevölkerung von lediglich 14% ausgesprochen schlecht ab. Die skandinavischen Länder und die USA liegen mit Teilnahmequoten von über 45% erheblich höher. Woran liegt das? Weshalb fordern alle mehr Weiterbildung und woran scheitert die Umsetzung? Können neue Instrumente den Mentalitätswandel bewirken oder brauchen wir grundsätzlichere strukturelle Änderungen? Liegt die Lösung in einem Rechtsanspruch auf Weiterbildung?

Weiterbildung braucht geteilte Bildungsverantwortung

Weiterbildung ist eine Win-Win-Situation. Deshalb sind bei der Förderung und Finanzierung alle Teile der Gesellschaft gefragt.

Aus unternehmerischer Sicht sind die Mitarbeiter eine zentrale betriebswirtschaftliche Ressource. Optimales Nutzen der Potenziale und Ausbau der Fähigkeiten muss im Vordergrund einer nachhaltigen Personalpolitik stehen. Die Qualifizierung der Mitarbeiter ist zentrale Voraussetzung für Innovationen und den Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit.

Aufgrund der demographischen Entwicklung wird sich die Altersstruktur in den Unternehmen verändern. Die Betriebe sind gezwungen, die Beschäftigungsfähigkeit und die Produktivität der Mitarbeiter besser zu nutzen. Die auslaufenden Möglichkeiten der Frühverrentung zwingen die Unternehmen Leistungsfähigkeit, Erfahrung und Produktivität älterer Arbeitnehmer stärker aktiv zu nutzen als in der Vergangenheit. Frühzeitige Weiterbildung ist der Schlüssel, um das Produktivitätspotenzial Älterer auch bei verlängerter Lebensarbeitszeit zu nutzen.

Gleichzeitig stellen wir auf dem Arbeitsmarkt die Entwicklung fest, dass sich die Arbeitsmarktsituation inhaltlich verändert. Die Anforderungen an Arbeitnehmer insgesamt sind gewachsen. Starker internationaler Wettbewerb und schnelle Produktionszyklen zwingen zu immer besser ausgebildeten Mitarbeitern. Die Unternehmen können sich nicht darauf verlassen, gut qualifizierte Mitarbeiter in unendlicher Anzahl auf dem Arbeitsmarkt zu finden, sondern müssen ihren Beitrag zu mehr Ausbildung und Qualifizierung leisten. Wer morgen Innovationen haben will, muss heute qualifizieren.

Aus volkswirtschaftlicher Sicht wird die Qualifizierung mehr und mehr eine tragende Säule von Wachstum und Wohlstand. Die Situation auf dem Arbeitsmarkt wird sich in Zukunft deutlich von der heutigen Situation auf dem Arbeitsmarkt unterscheiden. Die Zahl der Personen zwischen 55 und 65 Jahren wird in den nächsten 20 Jahren bundesweit etwa um ein Drittel zunehmen. Unsere Bevölkerung schrumpft und damit das Erwerbspersonenpotenzial insgesamt. Zuwanderung und höhere Erwerbsquoten können diesen Prozess nur abschwächen. Nimmt man eine jährliche Zuwanderung von 200.000 Menschen an, werden dem Arbeitsmarkt in 20 Jahren mehr als 5 Millionen Menschen weniger zur Verfügung stehen. Diesen Wandel zu bewältigen, ist eine der größten arbeitsmarktpolitischen Herausforderungen der nächsten Jahre.

Ältere Arbeitnehmer werden in den Betrieben zur Erwirtschaftung unseres Wohlstands gebraucht. Um die Herausforderung einer alternden Gesellschaft auf dem Arbeitsmarkt zu bewältigen, ist eine nachhaltige Gesamtstrategie für Alternsgerechtes Arbeiten notwendig. Lebenslanges Lernen ist ein Kernelement einer Strategie für eine höhere Beschäftigungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer. Wenn wir die negativen Wachstumseffekte sich verändernder Altersstrukturen überwinden wollen, müssen die Beschäftigungschancen Älterer steigen.

Aus individueller Sicht erhöht die Weiterbildung nicht nur die Beschäftigungsfähigkeit und die Wahrscheinlichkeit des beruflichen Weiterkommens. Sie ist Kernelement einer erfüllten persönlichen, kulturellen und politischen Lebensführung.

Weiterbildung ist also eine klassische Win-Win-Situation für Unternehmen Staat und für den Einzelnen. Deshalb sind auch alle hierfür verantwortlich. Es kommt vor allem darauf an, das Trittbrettfahrerverhalten zu überwinden. Wer von der Weiterbildung profitiert, hat sich angemessen zu beteiligen. Nur wenn alle ihren Beitrag leisten, haben wir eine Chance auf eine Kultur des Lebensbegleitenden Lernens. Um dies zu gewährleisten brauchen wir klare politische Verantwortungen und eine sinnvolle Vernetzung der Aktivitäten.

Rechtsanspruch auf Weiterbildung

Schon heute existiert ein Rechtsanspruch auf Weiterbildung. In 11 der 16 Bundesländer haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine 5-tägige Weiterbildungszeit in den Bildungsurlaubsgesetzen. Die Inanspruchnahme liegt im Bundesdurchschnitt von 1,5%. Ist deswegen der Anspruch falsch? Wir denken nein. Ein gesetzlicher Anspruch auf Weiterbildung ist sinnvoll. Ein solcher Anspruch sollte möglichst allgemeingültig und transparent sein. Er muß jedoch mit Leben gefüllt werden. Zentrale Bausteine sind hohe Qualitätsansprüche und ein genereller Mentalitätswandel.

Freistellungsansprüche und finanzielle Förderungen können einen sinnvollen Beitrag leisten um die Weiterbildung leben zu lassen. Was wir brauchen ist ein sinnvoller Ausbau bestehender Regelungen und mehr Engagement im gültigen Rahmen. Bildungssparen kann dabei ein Element sein. Im Koalitionsvertrag ist deshalb festgelegt, dass die Koalition mit dem Bildungssparen ein neues Finanzierungsinstrument schaffen will. Ein besonderes Problem hierbei ist, dass gerade im niedrigen Einkommensbereich, nämlich da, wo ohnehin eine sehr geringe Weiterbildungsbeteiligung anzutreffen ist, die finanziellen Spielräume für eine individuelle Beteiligung an den Kosten gering sind. Es ist durchaus überlegenswert, ob man dieses Problem durch die Gewährung einer Weiterbildungsprämie für Geringverdiener etwas entschärfen kann.

Eine besondere Zielgruppe sind die kleinen und mittleren Unternehmen. Weiterbildung findet hier kaum statt. Deswegen brauchen gerade kleine und mittlere Unternehmen bessere Informationen und eine bessere Vernetzung über Weiterbildung. Ein möglicher Ansatz wäre, verstärkt über branchenspezifische Weiterbildungsfonds nachzudenken.

Enge Zusammenarbeit mit Arbeitnehmervertretern

Arbeitnehmervertreter haben ein großes Interesse am Ausbau der Weiterbildung. Rechtliche Grundlagen hierfür sind eine Reihe von Regelungen im Betriebsverfassungsgesetz für die Betriebsräte im Sinne von Beschäftigungssicherung und Qualifizierung. In einigen Betrieben findet die Weiterbildung in den Betriebsvereinbarungen ihren Platz. Viele Betriebe könnten die Instrumente deutlich besser nutzen. Die Verbreitung scheint stark mit der Betriebsgröße zu korrelieren.
Sehr zu begrüßen sind die tarifvertraglichen Regelungen über die Qualifizierung der Arbeitnehmer. In der Regel enthalten diese Vereinbarungen konkrete Bestimmungen über die Freistellungen für Weiterbildung. Positive Beispiele hierfür finden sich im Tarifvertrag zur Qualifizierung der Metall- und Elektronikindustrie Baden-Württemberg sowie im Qualifizierungs-Tarifvertrag der Chemischen Industrie.
Aus politischer Sicht sehen wir uns in der Verantwortung, die Rahmenbedingungen insbesondere für Lernzeitkonten auszubauen. Wir wollen den Insolvenzschutz bei Lernzeitkonten verbessern. Darüber hinaus wird es darauf ankommen, die Lernzeitkonten mit einer individuellen Qualifizierungs- und Entwicklungsplanung zu verbinden. Ein solch vernetztes System muss integraler Bestandteil einer vorausschauenden Personalpolitik sein.

Weiterbildung und Arbeitsmarkt

Die berufliche Qualifizierung ist für uns der Dreh- und Angelpunkt einer auf Integration setzenden Arbeitsmarktpolitik. Mit unseren Arbeitsmarktreformen haben wir die aktive Arbeitsmarktpolitik stärker wirkungsorientiert umgestellt, d. h. mehr Integration mit geringerem Mitteleinsatz. In der Evaluation der Arbeitsmarktinstrumente haben die Qualifizierungsmaßnahmen positiv abgeschnitten. Insbesondere Teilnehmer an längeren Weiterbildungsmaßnahmen, die zu einem als Abschluss anerkannten Beruf führten, waren nach den Maßnahmen häufiger erwerbstätig.
Weil wir aber auf Integration durch Qualifizierung setzen, sind wir sehr zurückhaltend bei der Frage nach einer weiteren Beitragssatzsenkung für die Arbeitslosenversicherung. Die Bundesagentur für Arbeit darf nicht zur Billigversicherung verkommen, bei der zu Lasten der Weiterbildung die Beiträge gesenkt werden. Im übrigen hat diese Regierung den Beitrag schon von 6,5% auf 4,2% gesenkt. Jetzt kommt es darauf an, Fehlanreize wie den Aussteuerungsbetrag der Bundesagentur neu zu justieren und bei der Zahlung die Weiterbildungsaktivitäten anzurechnen. Bei der Diskussion über die Instrumente der Bundesagentur werden wir darauf achten, dass es nicht zu einem Zusammenstreichen auf Kosten der Weiterbildung kommt.

Wir wollen über die Arbeitsmarktpolitik die Bildungsbeteiligung von Arbeitnehmern erhöhen. Deshalb wollen wir bspw. das Instrument der Job-Rotation weiter fördern. JobRotation erfüllt eine doppelte Funktion. Qualifikationspolitik bietet es Beschäftigten die Möglichkeit an außerbetrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen teilzunehmen. Es dient gleichzeitig Arbeitslosen als Stellvertretern für die betrieblichen Bildungsteilnehmer befristet neue Arbeitsmöglichkeiten. Damit können gerade in kleinen und mittlere Betrieben zeitliche und personelle Engpässe überwunden werden.

Allein dieses Beispiel zeigt, dass mehr Kreativität gefragt ist bei der Qualifizierung in den Unternehmen oder außerhalb. Wenn wir alle von den Vorteilen einer lebendigen Weiterbildungskultur profitieren wollen, müssen wir endlich den Graben zwischen rhetorischem Anspruch und wirklichem Tun überwinden.